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人力资源信息系统的作用不仅在于使工作流程“e 化”、“信息化”以提高工作效率，更大的价值在于系统对于数据的利用。施耐德认为：系统是否能发现数据的潜在意义，帮助人力资源专业人士及业务部门做出决策，存在一定先决条件，即：在硬件层面，需要数据的量足够大、数据的质足够高。比如施耐德电气HCM 主数据库中每个员工的信息字段多达两百多项，历史数据储存已累计二十年以上。同时系统必须具备充分的数据处理能力。在软件层面，数据消费者具备一定的数据洞察力并且对数据的需求需要明确、清晰。施耐德接触器数据中心。
如果将系统数据分析程度划分为三个层级，越往最高级发展，则对这些先决条件的要求就越高。目前，施耐德正处于第二级向第三级迈进的过程：基础报表阶段已实现，并且通过BI 工具将基础报表进行可视化整合，提高数据的直观性及易读性。
在尝试数据分析及建模的过程中，首先在数据量上，施耐德正规划将公司各领域数据（包括人力资源、财务、销售、市场、IT 等）都进行有效收集和整合，加入统一的数据仓库，以做到数据量的最大化且能够避免因系统的制约而造成的数据缺失。其次，在数据的质上，通过定期的数据质量仪表盘监测数据质量，并及时进行数据清理。最后，要求数据消费者对数据具有一定洞察力是存在挑战的。在施耐德，相较于数据在人力资源战略上的应用，更重要的是影响和帮助业务决策的制定，做到前瞻性。因此人力资源专业人士需要具备充分的业务眼光和远见，成为完美的业务伙伴。对此，施耐德HR 目前正在和公司高管和业务部领导探讨任何可能的方向和需要，尝试搭建数据模型，让“数字说话”。
而在工厂部分，数据的应用更普遍且更高效，原因在于：一方面，由于工厂人员的相对单一性，使诸多指标更易量化。另一方面，工厂的费用支出完全计入产品，成为直接产出，使得管理相对精细化。施耐德目前通过分析有效工时、多技能工种的合理分配等数据，实现对工厂的有效管理和运营。工厂管理人员在系统中可以实现计划工时和实际工时的偏差分析等，实现精益生产。
施耐德人力资源信息化系统的有效性
系统的有效性体现在：系统实施计划达成率、系统上线后的使用率、数据维护及时性比例、用户反馈满意度、系统支持服务承诺达成率等。
施耐德人力资源信息化的发展方向
系统整合。目前，虽然信息化的“触角”已涉及人力资源管理的各领域，但是过于分散和独立的系统仍然为使用带来了不便，因此，施耐德目前正致力于整合系统，减少分散的系统数量，实现平台化的集中管理。
模型搭建。正如“基于人力资源信息系统的数据应用”部分所言，施耐德正尝试通过数据模型的搭建，提供给业务部门更有价值、更客观更可视化的数据，并且不仅仅能够反映历史的状况，更多的是能够具有指导意义、可以预测未来趋势。而这一期待的实现，需要人力资源专业人士不断提高自身对于业务的认知和对于数据的洞察力。
移动化。随着手机移动应用的普及和操作移动应用习惯的养成，企业内部app的开发则成为必然趋势。施耐德希望通过内部手机应用，将员工自助服务“移动化”，使员工能够在手机上操作请假、休假、加班等流程以及工资查询、接收公司内部通知等等。施耐德接触器数据中心。
